12 de outubro de 2011

Tem Empresas que retem, outras acreditam que vão reter - Teoria X Prática.


Preocupação em reter talentos cresce no varejo

Por Alessandra Morita 
As empresas de varejo vêm aprimorando a gestão de recursos humanos e ampliando o leque de ferramentas utilizadas. Uma área que começa a ser mais explorada pelos super e hipermercados é a de clima organizacional. Crescem, por exemplo, os projetos desenvolvidos para o setor pela consultoria internacional Hay Group. Quem garante é Caroline Marcon, gerente de pesquisas organizacionais da empresa.
Há poucos anos os trabalhos desenvolvidos pela consultoria para os super e hipermercados resumiam-se principalmente à área de remuneração, com uma pesquisa anual de salários, cujos resultados do último levantamento você poderá conferir na edição impressa de março da revistaSupermercado Moderno.
Uma das principais preocupações identificadas no autosserviço pelos projetos de clima organizacional é reter profissionais de média gerência. E mais: devido à dinâmica do varejo, as metas e prioridades mudam o tempo todo, o que confunde a equipe e gera ansiedade. “Uma hora a orientação é, por exemplo, diversificar o mix. Em outra, é padronizar”, diz Caroline.
Para reter talentos, é preciso que tenham clareza quanto à sua carreira na empresa, conheçam os critérios de promoção e a cultura organizacional, entre outros. A companhia, por sua vez, precisa dar suporte para que o profissional se desenvolva. Já o que se refere à mudança constante de estratégia, o primeiro passo é entender o universo em que se atua. “É preciso compreender que o setor não vai mudar e encontrar meios de ajudar os colaboradores a se adaptar a esse ambiente veloz”, diz Caroline.
Para reter profissionais de média gerência, é preciso deixar claro critérios de promoção e a cultura do supermercado, entre outras ações
Foto: João de Freitas
Os trabalhos de clima organizacional analisam como o ambiente da companhia impacta nas atitudes das pessoas, na sua qualidade de vida e no seu desempenho profissional. Para isso, são realizadas pesquisas que geram diagnósticos. “Muita gente acha que o processo termina aí, mas esse é só o começo”, explica a executiva. O passo seguinte é implementar ações para combater os problemas e, depois, medir os resultados.
A avaliação do clima ajuda a identificar o que a empresa precisa fazer para ter colaboradores engajados. “Para conseguir a efetividade dos empregados não basta a empresa obter engajamento deles”, diz Caroline. Segundo ela, o engajamento é o quanto o profissional está disposto a fazer um esforço extra para alcançar os objetivos da empresa e o quanto recomenda a companhia e quer permanecer nela. A executiva, entretanto, alerta: sozinho, o engajamento não é suficiente para que a empresa alcance a real efetividade dos seus empregados. É necessário oferecer também suporte organizacional, ou seja, as condições adequadas para esse desempenho.
Segundo estimativa da Hay Group, as empresas que contam com profissionais engajados e dão suporte a eles alcançam resultados melhores do que aquelas que não oferecem apoio aos seus colaboradores. O desempenho financeiro de uma companhia com pessoas engajadas, porém sem dar suporte, é 2,5 vezes maior do que o das empresas que não conseguem engajamento. No entanto, as que obtém esse comportamento dos profissionais e, ao mesmo tempo, preocupam-se em dar apoio organizacional necessário têm desempenho 4,5 vezes superior.

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